Comenzó diciembre, mes caracterizado por las fiestas y porque a los trabajadores de empresas privadas y del sector público les corresponde recibir el segundo pago del sueldo anual complementario (SAC), más conocido como aguinaldo.

Acerca de este pago suelen existir varias dudas, que van desde cuál es el monto que corresponde hasta en qué fecha se acredita. Según lo dispuesto por la Ley 27.073, el aguinaldo debe ser abonado cada año en dos cuotas: la primera con vencimiento en junio y la segunda con vencimiento en diciembre.

En el último mes del año se debe cobrar antes del día 18, que este año cae viernes (aunque el empleador cuenta con 4 días hábiles adicionales para hacer el pago).

Anteriormente, la Ley de Contrato de Trabajo preveía que el pago del aguinaldo se podía hacer efectivo hasta el 31 de diciembre. Pero hoy en día los plazos se han acotado a favor del empleado.

Cómo calcularlo

El aguinaldo se calcula como el 50% de la mayor remuneración cobrada en cada uno de los semestres. En otras palabras, en diciembre se cobra como adicional la mitad del mejor sueldo percibido en el segundo semestre del año.

En el caso de los trabajadores que tienen menos de un año de antigüedad, el aguinaldo se liquida de manera proporcional al tiempo trabajado en cada semestre.

Para estimar el cálculo del aguinaldo se puede tomar la mitad del mejor sueldo dividido por 6 y multiplicarlo por la cantidad de meses trabajados.

O también multiplicar el tiempo trabajado en el semestre por la mitad de la mayor remuneración mensual y dividir el resultado por seis. En el caso del personal de casas particulares, los empleadores deben abonar el aguinaldo durante diciembre y también se calcula tomando el 50% del mejor sueldo del último semestre.

Si la prestación de servicios es inferior a los seis meses, el aguinaldo deberá liquidarse en forma proporcional a los meses trabajados.

Por ejemplo, si se trabajó solo cuatro de los últimos seis meses, corresponderá como aguinaldo el 66,67% (cuatro meses sobre seis) del 50% del mejor sueldo de los últimos cuatro meses.

El aguinaldo en Argentina

Si bien el aguinaldo está vigente como parte del salario desde 1945, en enero de 1984 se promulgó la Ley 23.041 por la cual se estableció que el aguinaldo “será pagado sobre el cálculo del 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en junio y diciembre de cada año”.

Esta nueva manera de determinación del aguinaldo atenuó, en parte, los efectos de la alta inflación porque el cálculo quedó referido en la práctica al último mes de sueldo del semestre que generalmente es el más alto, teniendo en cuenta los aumentos salariales de carácter mensual que durante varios años acompañaron el proceso inflacionario.

Así, el decreto 1078/84, reglamentario de la citada Ley 23.041, establece que la liquidación del aguinaldo será proporcional al tiempo trabajado en cada uno de los semestres en que se devenguen (se ganen) las remuneraciones computables.

De acuerdo con lo expuesto, en los casos en que los empleados no hayan realizado actividad el semestre completo, el cálculo proporcional del aguinaldo se hará de acuerdo con la siguiente fórmula: el tiempo trabajado en el semestre multiplicado por la mitad de la mayor remuneración mensual, dividida por seis meses.

También se presentan distintos problemas a resolver al momento de liquidar el aguinaldo:

• Horas extras y comisiones: corresponde adicionar el importe de las mismas a los sueldos o jornales ganados en el mes ya que la ley se refiere a “la mayor remuneración mensual devengada”.

• Modificación de horarios por mutuo acuerdo: si el contrato de trabajo se modificase en el curso del semestre y se conviniese entre el empleador y el trabajador realizar una jornada inferior a la normal; por ejemplo, trabajar solamente medio día, corresponderá computar el mes en que se devengó la mayor remuneración sin proporcionar el tiempo de trabajo ya que la reducción de la jornada se ha operado por acuerdo mutuo de las partes.

• Retroactividades: no corresponde sumarlas al mes en que se abonan, sino prorratearlas entre los meses en que se han devengado.

• Exclusión de conceptos no remunerativos: teniendo en cuenta que el criterio de la Ley 23.041 impone calcular el aguinaldo sobre “la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto en el semestre”, deben excluirse de su base todos aquellos conceptos o rubros que, aunque se abonen conjuntamente con la remuneración, no tienen naturaleza remuneratoria o salarial. Por lo tanto, deben excluirse de la base del aguinaldo, entre otros, a los siguientes conceptos:

• Maternidad: durante el goce de la licencia por maternidad la trabajadora no percibe remuneraciones sino un subsidio familiar. Haciendo una interpretación restrictiva de la ley, no correspondería computar dicho subsidio para el cálculo del aguinaldo, por cuyo motivo, para la obtención del sueldo anual complementario habrá que determinarlo en proporción al tiempo trabajado en el semestre.

Por ejemplo: una trabajadora goza de los 90 días de maternidad desde el 1 de enero al 31 de marzo. En tal caso la proporción será: 3 meses trabajados por la mitad de la mayor remuneración, obtenida en abril, mayo y junio dividido por 6 meses.

Para el caso de que la licencia por maternidad se gozara en el segundo trimestre del año, la mayor remuneración se habrá devengado entre enero, febrero y marzo, por cuanto en el último trimestre percibió subsidio y no remuneración.

• Licencias sin goce de sueldo: no habiéndose percibido remuneraciones sobre dicho lapso, corresponderá efectuar el pago del aguinaldo solamente en proporción al tiempo trabajado.

• Beneficios sociales: asimismo, no corresponde calcular el aguinaldo sobre los beneficios sociales cuyo pago ha dispuesto abonar el empleador, por cuanto los mismos no son remunerativos, ni dinerarios, ni sustituibles en dinero, según lo aclara el artículo 103 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, modificado por Ley 24.700.

Incrementar el valor de éstos en oportunidad del aguinaldo, en la misma proporción que la reservada a los rubros salariales, asociaría el pago erróneamente a la idea de contraprestación, noción reservada sólo a la remuneración y extraña a la finalidad de un beneficio social cuyo pago sólo proviene de la decisión unilateral del empleador, con el objeto de mejorar la calidad de vida de su dependiente.

Tampoco es procedente abonar parte del aguinaldo con tickets u otros beneficios sociales, ya que ello implica confundir al concepto abonado con tales beneficios, con la remuneración “en especie”, de naturaleza no dineraria pero sí remunerativa.

Por otra parte, dichos beneficios no pueden ser utilizados como medio de cancelación de la remuneración del empleado. Nota con información de IProfesional.

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